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NOTÍCIAS
Fim da escala 6x1: texto da PEC deve ser fechado nesta segunda-feira (25)
O presidente Luiz Inácio Lula da Silva deve se reunir nesta segunda-feira (25) com o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), para discutir os últimos ajustes da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 no país. A expectativa é que o texto final seja alinhado antes da apresentação do relatório na comissão especial que analisa o tema na Câmara.
A proposta em discussão acaba com o modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e folga apenas um. O texto também prevê a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, com manutenção dos salários, além da garantia de dois dias de descanso por semana.
O relatório está sob responsabilidade do deputado Leo Prates (Republicanos-BA), que foi escolhido por Motta para conduzir a proposta na comissão especial. Nos últimos dias, o parlamentar analisou sugestões apresentadas ao texto e discutiu pontos considerados sensíveis, especialmente a regra de transição para a redução da jornada.
Um dos principais impasses está justamente no prazo de adaptação. Parte dos envolvidos nas negociações defende que a mudança ocorra de forma gradual, a fim de reduzir impactos sobre empresas e setores com regras específicas de funcionamento. Já integrantes do governo têm pressionado para que os dois dias de folga passem a valer ainda neste ano.
A PEC é tratada como prioridade pelo Palácio do Planalto e ganhou força no debate público nos últimos meses. Para o governo, a proposta tem apelo social e pode se tornar uma das principais bandeiras da área trabalhista. Na Câmara, a articulação também envolve a tentativa de construir um texto com apoio suficiente para avançar tanto na comissão especial quanto no plenário.
Apesar da expectativa de avanço, a votação da PEC não encerra todas as discussões sobre o tema. A tendência é que o texto constitucional seja mais enxuto, deixando detalhes para regulamentação posterior, como a aplicação da nova jornada em setores com legislação própria ou regimes diferenciados.
Entre as categorias que podem exigir regras específicas estão trabalhadores domésticos, comerciários, aeronautas, atletas profissionais e outros grupos submetidos a normas particulares de jornada. Esses pontos devem ser tratados em etapa posterior, caso a PEC seja aprovada.
A comissão especial instalada na Câmara é responsável por analisar o mérito da proposta antes de o texto seguir ao plenário. Para ser aprovada como emenda constitucional, a PEC precisa passar por dois turnos de votação na Câmara e no Senado, com apoio de três quintos dos parlamentares em cada Casa._
Publicada em : 25/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
Corpus Christi não é feriado nacional mas 19 capitais já decretaram folga
O dia de Corpus Christi será celebrado em 4 de junho de 2026, quinta-feira da próxima semana, e pode garantir folga prolongada a trabalhadores de parte do país. Apesar da tradição religiosa, a data não é feriado nacional e aparece no calendário federal como ponto facultativo, o que significa que a dispensa do expediente depende das regras adotadas por estados e municípios.
Ao menos 19 capitais brasileiras já decretaram feriado municipal na data. Nessas localidades, os trabalhadores têm direito ao descanso remunerado. Caso sejam convocados para trabalhar, devem receber pagamento em dobro ou ter direito à folga compensatória, salvo regras específicas previstas em acordo ou convenção coletiva da categoria.
Impacto do feriado x ponto facultativo
A principal diferença está na classificação da data. Quando Corpus Christi é feriado por lei local, a regra geral é de dispensa do trabalho. Já nas cidades em que a data é tratada apenas como ponto facultativo, a liberação dos empregados depende de decisão do empregador, no caso da iniciativa privada, ou de norma interna, no caso de órgãos públicos.
Na prática, isso significa que o trabalhador não pode faltar por conta própria quando a data for apenas ponto facultativo. A ausência sem autorização pode ser considerada injustificada e gerar desconto no salário ou outras consequências previstas nas regras internas da empresa.
Veja as capitais onde Corpus Christi é feriado
Aracaju
Belém
Belo Horizonte
Boa Vista
Campo Grande
Cuiabá
Curitiba
Florianópolis
Fortaleza
Goiânia
Macapá
Maceió
Manaus
Natal
Porto Alegre
Rio de Janeiro
Salvador
São Paulo
Teresina
Vitória
Em muitos municípios, a sexta-feira seguinte ao Corpus Christi também pode ser decretada ponto facultativo, permitindo a chamada “emenda” com o fim de semana. No entanto, essa possibilidade não é automática e deve ser confirmada conforme a legislação local ou a política adotada por cada empresa.
Nos setores considerados essenciais, como saúde, segurança, transporte público, indústria, comércio autorizado e serviços funerários, o expediente pode ser mantido mesmo durante o feriado. Nesses casos, permanece a obrigação de compensar o trabalhador com folga em outra data ou remuneração em dobro, salvo previsão diferente em negociação coletiva.
Em caso de dúvida, o trabalhador deve verificar se a data é feriado no município onde presta serviço e consulte a convenção coletiva da categoria. Se houver trabalho em local onde Corpus Christi é feriado e a empresa não conceder folga compensatória nem pagamento em dobro, o empregado pode procurar o sindicato, o Ministério do Trabalho e Emprego ou buscar orientação jurídica.
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Publicada em : 25/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
NR-1 começa a valer na próxima semana e empresas ainda têm dúvidas
As novas regras da NR-1 começam a valer em 26 de maio de 2026 e ainda geram dúvidas entre empresas sobre como monitorar riscos relacionados à saúde mental dos trabalhadores.
A norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) trata das disposições gerais e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com obrigações que devem ser cumpridas por empregadores para garantir ambiente de trabalho seguro e saudável.
O que muda na NR-1
A atualização da NR-1 inclui a necessidade de identificar, avaliar e gerenciar fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Esses fatores podem envolver aspectos como organização do trabalho, sobrecarga, pressão excessiva, assédio, falta de autonomia, jornadas prolongadas e outras condições que possam afetar a saúde mental dos empregados.
Empresas ainda têm dúvidas sobre aplicação
A proximidade da entrada em vigor tem gerado dúvidas sobre como as empresas devem comprovar o cumprimento das novas exigências.
Para orientar empregadores, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, o MTE publicou o material “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1”, com foco no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e nos fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
Riscos devem entrar no PGR
A nova exigência deve ser incorporada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), instrumento usado pelas empresas para identificar perigos, avaliar riscos ocupacionais e definir medidas de prevenção.
Na prática, os riscos psicossociais passam a integrar a gestão de saúde e segurança do trabalho, assim como outros riscos ocupacionais já monitorados.
Norma vale para empregadores com empregados CLT
As Normas Regulamentadoras são obrigações, direitos e deveres aplicáveis a empregadores e trabalhadores, com objetivo de prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
A NR-1 é considerada a norma geral que orienta o gerenciamento de riscos ocupacionais e serve de base para aplicação das demais NRs.
Fiscalização começa com nova fase
A partir da entrada em vigor da atualização, empresas poderão ser fiscalizadas quanto à inclusão dos fatores psicossociais no gerenciamento de riscos.
Especialistas recomendam que empregadores revisem documentos internos, políticas de prevenção, canais de denúncia, treinamentos, rotinas de trabalho e registros relacionados à saúde e segurança ocupacional._
Publicada em : 22/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
A urna não é extensão do crachá: assédio eleitoral e o limite do poder no trabalho
Há uma frase que deveria estar em todo mural corporativo, grupo de WhatsApp da equipe, DDS, SIPAT e treinamento de liderança em ano eleitoral: a empresa não escolhe voto. A empresa não direciona voto. A empresa não permite pressão sobre voto.
Parece óbvio. Mas não é.
Em ambientes polarizados, o assédio eleitoral raramente aparece de forma caricata, explícita ou teatral. Ele normalmente surge vestido de “opinião”, “preocupação econômica”, “brincadeira”, “conselho”, “comentário informal”, “live motivacional”, “pedido de engajamento”, “mensagem no grupo da operação” ou “alerta sobre o futuro da unidade”. O problema é que, dentro da relação de trabalho, a hierarquia muda completamente o peso das palavras. O que para um gestor pode parecer mera manifestação pessoal, para quem está subordinado pode soar como ameaça, expectativa, cobrança ou condição de permanência.
E é exatamente nesse ponto que a conversa política cruza a linha do ilícito.
A Justiça do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho vêm consolidando uma compreensão relativamente simples: o problema não é “falar de política”. O problema é utilizar a posição hierárquica, o ambiente de trabalho ou os recursos da empresa para influenciar voto, apoio, abstenção ou manifestação política.
Em outras palavras: a urna não é extensão do crachá.
O assédio eleitoral contemporâneo não precisa de discursos inflamados, bandeiras gigantes ou ordens escritas. Muitas vezes, ele cabe em um áudio de WhatsApp. Em um DDS que “vira palanque”. Em uma reunião operacional na qual o líder pergunta quem “está do lado certo”. Em uma piada repetida. Em uma escala montada de forma seletiva. Em um comentário aparentemente casual como “se tal candidato ganhar, a unidade fecha”.
A cartilha é feliz ao apontar algo que muitas empresas ainda não perceberam: a pressão política no trabalho pode surgir em qualquer espaço ligado à rotina operacional — grupos de escala, murais, rádio interno, transporte, alojamentos, portarias, reuniões de produção, intranet, canais corporativos e até redes sociais associadas à liderança.
Isso muda completamente a lógica de prevenção.
Durante muito tempo, empresas acreditaram que o tema se resolvia com uma nota genérica enviada pelo RH próximo das eleições. Não resolve. O risco hoje é difuso, pulverizado e cotidiano. O problema nasce justamente nos espaços em que liderança, rotina operacional e dependência econômica se misturam.
E existe uma armadilha importante: boa parte das situações de risco não nasce de má-fé deliberada. Surge de despreparo. O supervisor acha que está “motivando” a equipe. O gerente acredita que está “defendendo empregos”. O coordenador entende que apenas compartilhou uma opinião pessoal. Mas há uma diferença fundamental entre opinião privada e manifestação dentro de uma relação hierárquica.
A própria cartilha resume isso de maneira cirúrgica ao afirmar que “brincadeira” de gestor pode parecer ordem.
Esse talvez seja o principal ponto que lideranças ainda subestimam.
No ambiente de trabalho, a fala nunca é neutra quando parte de alguém que controla escala, avaliação, promoção, rota, jornada, bônus, férias ou permanência. A assimetria da relação transforma o contexto. E é justamente por isso que determinadas condutas aparentemente “leves” se tornam juridicamente perigosas.
Quando um gestor pergunta em reunião quem concorda com determinada posição política, existe liberdade real para discordar? Quando um supervisor envia santinho no grupo da equipe, alguém se sente confortável para ignorar? Quando um líder afirma que determinado candidato “salva empregos”, o trabalhador entende aquilo como opinião ou aviso?
A resposta prática é simples: se o trabalhador pode achar que o emprego, a escala, o bônus ou o tratamento dependem do voto, a situação já entrou em zona de risco.
E o problema não é apenas teórico.
O Ministério Público do Trabalho registrou centenas de denúncias relacionadas ao tema nos últimos ciclos eleitorais. A Justiça do Trabalho já analisou casos envolvendo lives obrigatórias, pressão velada, ameaças indiretas, reuniões corporativas utilizadas para manifestação político-partidária e utilização de canais internos para campanha. A consequência não é apenas reputacional. Pode envolver dano moral individual, dano moral coletivo, TAC, ação civil pública, obrigação de fazer, revisão de práticas internas e monitoramento institucional.
Mas talvez o aspecto mais interessante — e menos discutido — seja outro: a empresa moderna não precisa “policiar opinião” para prevenir assédio eleitoral. Essa é uma falsa dicotomia.
Prevenção séria não significa transformar o ambiente de trabalho em território silencioso ou artificial. Significa proteger algo muito mais básico: a liberdade de voto dentro de uma relação naturalmente desigual.
Por isso, algumas cautelas simples produzem enorme diferença prática.
Lideranças não devem comentar preferência político-partidária em reuniões, grupos operacionais ou canais corporativos. DDS, SIPAT, treinamentos e briefings devem permanecer neutros. Escalas precisam considerar deslocamento e tempo real de votação. Nenhuma liberação pode ser condicionada a comprovação política. Nenhum empregado deve ser constrangido a revelar voto, postar apoio, gravar vídeo, reagir positivamente a conteúdo político ou participar de atos eleitorais.
E talvez o mais importante: grupos corporativos precisam voltar a ser grupos de trabalho — não arenas de mobilização política.
A cartilha também acerta ao tratar o tema como questão de ambiente psicologicamente seguro. Isso porque o assédio eleitoral não produz apenas risco jurídico. Produz medo, isolamento, constrangimento e deterioração do ambiente organizacional. O trabalhador deixa de participar, evita discordar, silencia ou simplesmente passa a acreditar que sua permanência depende de alinhamento ideológico.
É curioso perceber como algumas empresas, que investem milhões em compliance, ESG, saúde mental e cultura organizacional, ainda negligenciam um dos pontos mais básicos de governança eleitoral: neutralidade institucional no exercício do poder diretivo.
E neutralidade aqui não significa ausência de posicionamento individual dos empregados. Significa algo muito mais simples: ninguém pode usar a estrutura da empresa para pressionar consciência política de terceiros.
No fundo, o teste mais inteligente talvez seja justamente o mais simples — e a própria cartilha praticamente o sugere: “minha fala, minha postagem ou minha decisão pode ser entendida como pressão sobre o voto de alguém?”
Se a resposta for “talvez”, provavelmente já existe um problema.
Porque empresas administram operações, metas, pessoas e riscos. Não administram convicções políticas.
E democracia, dentro do contrato de trabalho, continua exigindo algo essencial: que o voto permaneça verdadeiramente livre — inclusive de quem tem medo de perder o emprego._
Publicada em : 22/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
eSocial orienta empresas sobre suspensão judicial do adicional do SENAI em nova atualização
O eSocial atualizou a seção de Perguntas Frequentes para esclarecer como empresas devem informar a suspensão judicial da cobrança do adicional destinado ao SENAI. A orientação foi publicada na atualização 3.24, divulgada nesta terça-feira (19).
Segundo o sistema, empresas que possuem decisão judicial suspendendo a exigibilidade do adicional do SENAI não conseguirão registrar essa suspensão diretamente no eSocial por meio do evento S-1020.
Isso ocorre porque atualmente não existe um código específico de terceiros no sistema destinado exclusivamente ao adicional do SENAI.
Com isso, o valor continuará sendo apurado normalmente pelo eSocial, mesmo nos casos em que exista liminar ou decisão judicial suspendendo a cobrança.
Nessas situações, caberá ao contribuinte informar a suspensão do crédito tributário diretamente na DCTFWeb.
Na prática, o esclarecimento reforça que o tratamento da suspensão deverá ocorrer apenas na fase de confissão e declaração do débito tributário, sem alteração na apuração previdenciária realizada pelo eSocial.
O evento S-1020 é utilizado para prestar informações sobre tabelas de lotações tributárias, incluindo códigos de terceiros e definições relacionadas à incidência de contribuições.
A atualização busca evitar erros no envio das informações e inconsistências entre os dados declarados no eSocial e na DCTFWeb, especialmente para empresas que possuem ações judiciais relacionadas às contribuições destinadas ao Sistema S._
Publicada em : 21/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
Governo deve negociar regra de transição de até três anos para reduzir jornada e acabar com escala 6x1
O governo federal pode negociar com o Congresso Nacional uma regra de transição para viabilizar a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e assegura dois dias de descanso semanal aos trabalhadores.
A proposta busca reduzir a jornada máxima atual de 44 horas semanais para 40 horas. Na prática, a mudança permitiria a adoção do modelo de cinco dias de trabalho e dois dias de descanso remunerado.
Segundo interlocutores do Palácio do Planalto, o Executivo vinha resistindo à criação de uma transição, mas passou a considerar essa possibilidade como forma de ampliar o apoio à PEC no Congresso.
Transição pode durar até três anos
O prazo ainda está em discussão, mas uma das alternativas em análise prevê uma transição de até três anos. Nesse formato, a jornada seria reduzida em duas horas no primeiro ano de vigência da PEC e em uma hora em cada um dos dois anos seguintes.
Outro ponto em debate é a forma de evitar redução salarial. Uma das ideias discutidas prevê que as horas retiradas da jornada sejam remuneradas, mas sem reflexos em outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS. A medida é defendida pelo relator e pode entrar no texto como uma concessão do governo.
Compensação a empresas enfrenta resistência
Apesar da abertura para negociar a transição, o governo resiste à possibilidade de criar compensações financeiras ou fiscais para empresas que tenham de se adequar à nova regra.
Na semana passada, durante audiência em comissão, o ministro da Fazenda, Dario Durigan, afirmou ser “radicalmente contra” a concessão de compensações às empresas.
Relatório deve ser apresentado na próxima segunda-feira
A expectativa é que o relatório da PEC seja apresentado na próxima segunda-feira (25) pelo deputado Leo Prates. No entanto, o texto ainda depende de negociações, que devem continuar nos próximos dias.
A decisão final deve passar por conversas entre o presidente Lula, o presidente da Câmara e ministros diretamente envolvidos no tema, como Luiz Marinho, do Trabalho, Dario Durigan, da Fazenda, e Miriam Belchior, da Casa Civil.
Trabalhadores com salários acima de R$ 16 mil podem ficar fora
O relator também defendeu que trabalhadores com remuneração superior a R$ 16 mil sejam excluídos do novo limite de jornada. Segundo ele, a medida poderia estimular a formalização de profissionais hoje contratados como pessoas jurídicas.
A proposta, porém, não conta com apoio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Técnicos da pasta avaliam que não há garantia de que a exclusão desse grupo reduza a chamada pejotização.
Escala 12x36 deve ser mantida
O governo também defende que o relatório preserve a escala 12x36, comum em áreas como saúde e segurança. A ideia é permitir que regimes específicos de trabalho continuem sendo tratados por meio de acordos e convenções coletivas firmados entre empresas e sindicatos.
Além da PEC, tramita no Congresso um projeto de lei enviado pelo Executivo com conteúdo semelhante. Nos bastidores, porém, integrantes do governo avaliam que o projeto perdeu prioridade, já que a PEC está em estágio mais avançado de discussão._
Publicada em : 21/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
Câmara adia relatório do fim da escala 6x1 em meio a divergências sobre transição e compensação
A Câmara dos Deputados adiou, nesta terça-feira (19), a apresentação do relatório final da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê mudanças na escala de trabalho 6x1 após divergências entre parlamentares sobre o período de transição das novas regras. O adiamento foi confirmado pelo relator da proposta, que decidiu postergar a divulgação do parecer para ampliar as negociações em torno do texto.
A PEC reduzirá a jornada de trabalho de 44 horas semanais para 40 horas e envolve debate em diversos setores da economia, especialmente no comércio, serviços, segurança, saúde e atividades consideradas essenciais. O principal ponto de impasse envolve justamente o tempo de adaptação que empresas teriam para implementar eventuais mudanças no modelo de escala.
De acordo com os parlamentares envolvidos nas negociações, parte dos deputados defende uma transição mais longa para reduzir impactos operacionais e custos trabalhistas para empresas. Outro grupo pressiona por prazo menor, argumentando que a mudança busca melhorar qualidade de vida e condições de trabalho dos empregados.
O relator Leo Prates (Republicanos-BA) informou que o novo prazo permitirá ajustes técnicos no texto e maior diálogo com representantes empresariais, sindicatos e especialistas em relações de trabalho. A expectativa é que a nova versão do parecer seja apresentada na próxima semana.
Debate envolve custos e impacto operacional
A proposta sobre a escala 6x1 vem gerando forte debate entre empresas e representantes dos trabalhadores.
Setores empresariais argumentam que mudanças abruptas podem elevar custos operacionais, aumentar despesas com contratações e afetar empresas que dependem de funcionamento contínuo, como hospitais, supermercados, transporte e segurança.
Já defensores da PEC afirmam que a revisão da jornada de trabalho acompanha transformações nas relações trabalhistas e pode contribuir para melhoria da saúde mental, produtividade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Nos bastidores da Câmara, parlamentares também discutem possíveis exceções para atividades essenciais e segmentos com funcionamento ininterrupto.
Texto ainda pode sofrer alterações
A PEC ainda está em fase de discussão e o texto final pode sofrer mudanças antes da votação.
Entre os pontos analisados estão regras de compensação de jornada, acordos coletivos, flexibilização para determinados setores e mecanismos de transição gradual.
Parlamentares avaliam que a construção de consenso será necessária para garantir apoio suficiente à proposta, já que mudanças constitucionais exigem quórum qualificado para aprovação.
Especialistas em Direito do Trabalho afirmam que eventuais alterações na escala 6x1 podem gerar impactos relevantes na organização das empresas, nas folhas de pagamento e na gestão operacional de diversos segmentos econômicos.
Mesmo com o adiamento, o calendário está mantido inicialmente e as votações estão previstas para ocorrer nos dias 26 de maio na comissão especial e 27 de no plenário.
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Publicada em : 20/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
Quando a matemática decide o tamanho do passivo em ações coletivas?
O avanço das ações coletivas tornou-se um dos principais desafios jurídicos e financeiros das empresas brasileiras em 2026, não apenas pelo volume de processos, mas pela maior sofisticação das teses e pelo uso de tecnologia e cruzamento de dados para identificar falhas sistêmicas. Com associações e sindicatos mais estruturados, acesso ampliado a dados trabalhistas e fiscais e o uso intensivo de tecnologia para identificar supostas falhas sistêmicas, o risco deixou de ser pontual e passou a escalar de forma exponencial. Hoje, um único erro replicado em folha de pagamento, benefícios ou jornadas pode atingir milhares de contratos simultaneamente, transformando discussões técnicas em passivos de grande impacto.
Em muitas ações coletivas, o debate de mérito se esgota rapidamente, e o verdadeiro campo de batalha passa a ser o cálculo. Em termos práticos, não é a tese que define o tamanho do impacto, émas sim a metodologia numérica aplicada. É no detalhamento do quantum que se define se o impacto será administrável ou se comprometerá resultados, provisões e até a percepção do mercado sobre a governança da companhia.
O erro mais comum das empresas ainda é tratar a ação coletiva como uma “ação individual em larga escala”, pois essa abordagem ignora que, nos processos de massa, a metodologia de cálculo apresentada pelo autor precisa ser questionada desde o início. Amostragens genéricas, premissas homogêneas e índices aplicados de forma indiscriminada costumam inflar valores de maneira significativa. Quando diferenças operacionais reais são ignoradas, o número final pode crescer artificialmente.
Não se trata apenas de refazer contas, mas de sanear dados, segregar grupos, identificar prescrições e demonstrar, com base matemática, que a realidade fática não é uniforme. Diferenças entre áreas, filiais, cargos ou períodos contratuais costumam ser ignoradas em pleitos coletivos, e é justamente nessa individualização em escala que se encontra a principal ferramenta de defesa. Uma mesma tese aplicada de forma uniforme pode gerar distorções relevantes quando não considera variáveis contratuais e operacionais.
Cálculos bem estruturados também trazem clareza para a tomada de decisão. Quando a empresa conhece o risco real, deixa de operar no escuro. O jurídico ganha subsídios técnicos para sustentar teses com mais consistência, o financeiro consegue realizar provisões mais precisas e a alta gestão passa a decidir com base em dados concretos, e não apenas no valor da causa, que frequentemente é superestimado. Isso protege o EBITDA, evita retenções excessivas de capital e reduz impactos indevidos no balanço. Em empresas auditadas ou com reporte ao mercado, esse efeito ultrapassa o contencioso e entra diretamente no campo da governança e da credibilidade financeira.
Ferramentas integradas a bases oficiais, aliadas a metodologias de dupla checagem e auditoria técnica, permitem simulações rápidas, rastreáveis e auditáveis. Em ações coletivas, essa capacidade de simular cenários antes de audiências ou decisões relevantes é decisiva para definir estratégias, inclusive na avaliação de acordos extrajudiciais baseados em números reais, e não em suposições. Simular cenários com base técnica reduz incerteza e melhora a qualidade da decisão jurídica e financeira.
Além disso, a confiança nos cálculos contribui diretamente para a redução do contencioso, porque quando os números são transparentes e tecnicamente sustentáveis, o ambiente de negociação se torna mais racional. As disputas tendem a ser mais curtas, os acordos mais equilibrados e o custo global do litígio significativamente menor. A previsibilidade técnica tende a encurtar conflitos e reduzir assimetrias de informação entre as partes.
Em um judiciário cada vez mais orientado por dados, a matemática deixou de ser um detalhe operacional nas ações coletivas. Ela se tornou um instrumento de governança, proteção financeira e estratégia empresarial. As empresas que entendem que a defesa de massa começa no saneamento técnico dos números não apenas reduzem seus passivos, mas ganham previsibilidade, credibilidade e segurança para crescer em um ambiente jurídico cada vez mais complexo._
Publicada em : 20/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
Setores defendem jornada de 36 horas por negociação coletiva sem mudança na Constituição
A discussão sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro do debate no Congresso Nacional nesta segunda-feira (18), durante audiência pública realizada na Câmara dos Deputados. Representantes da indústria, comércio, transporte, agronegócio, saúde e educação defenderam que eventuais mudanças nas regras trabalhistas sejam implementadas por meio de negociação coletiva, e não diretamente por alteração na Constituição Federal.
O encontro ocorreu na comissão especial responsável pela análise de propostas de emenda à Constituição (PECs) que tratam da diminuição da carga horária semanal e do fim da escala 6x1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e descansa um.
Atualmente, a jornada máxima prevista na Constituição é de 44 horas semanais. As propostas em discussão preveem redução para até 36 horas semanais, sem diminuição salarial.
PECs propõem jornada de 36 horas e nova escala de trabalho
Entre os textos em análise está a PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que estabelece redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas ao longo de dez anos.
Outra proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada Erika Hilton, que prevê semana de quatro dias de trabalho, limite de 36 horas semanais e período de transição de um ano.
O debate ocorre em meio às discussões sobre novos formatos de trabalho e reorganização das escalas laborais em diferentes setores da economia brasileira.
Segundo a comissão especial da Câmara, novas audiências públicas ainda serão realizadas antes da votação do parecer final.
Setores produtivos apontam impacto operacional e aumento de custos
Durante a audiência, representantes empresariais afirmaram que uma redução obrigatória da jornada sem corte salarial poderia elevar custos operacionais e afetar setores com funcionamento contínuo.
Pela Confederação Nacional da Indústria, o diretor Alexandre Furlan declarou que a diminuição da jornada deveria ocorrer a partir de ganhos de produtividade e não como ponto inicial da política trabalhista.
Representantes da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo argumentaram que atividades como comércio, hotéis, bares e restaurantes operam com demandas variáveis e necessitam de escalas flexíveis construídas em acordos coletivos.
Já a Confederação Nacional do Transporte destacou dificuldades para reposição de mão de obra em um cenário de baixa disponibilidade de profissionais, especialmente em serviços essenciais que funcionam diariamente.
Agronegócio, saúde e educação pedem regras específicas
Representantes do agronegócio também defenderam tratamento diferenciado para atividades rurais. A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil afirmou que setores ligados à produção animal e agrícola possuem operações contínuas e dependem de condições específicas de trabalho.
Na área da saúde, entidades sugeriram transição gradual e flexibilização para escalas como 12x36, utilizadas amplamente em hospitais e serviços de atendimento permanente.
O setor educacional privado alertou para possíveis impactos no cumprimento do calendário letivo mínimo exigido pela legislação, especialmente em instituições que utilizam aulas aos sábados para completar a carga anual.
As entidades defenderam que eventuais ajustes sejam acompanhados de regulamentações específicas para cada segmento econômico.
Câmara discute acordo para jornada de 40 horas semanais
Durante os debates, parlamentares também mencionaram negociações em andamento para reduzir a jornada semanal para 40 horas, com dois dias de descanso e sem redução salarial.
Na semana passada, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, informou que há articulações com o governo federal para construção de um modelo intermediário, incluindo regras específicas tratadas por projeto de lei e convenções coletivas.
O presidente da comissão especial, Alencar Santana, afirmou que a proposta busca compatibilizar direitos trabalhistas com manutenção das atividades econômicas, permitindo funcionamento das empresas de segunda a segunda, mas com reorganização das escalas dos trabalhadores.
Segundo o cronograma divulgado pela comissão, o relatório preliminar deverá ser apresentado nesta quarta-feira (20), enquanto a votação do texto final está prevista para o próximo dia 26 de maio.
Impactos operacionais para empresas e contabilidade
A eventual redução da jornada semanal poderá exigir mudanças relevantes nas rotinas de empresas e escritórios contábeis, principalmente nas áreas trabalhista e de departamento pessoal.
Entre os principais impactos esperados estão a revisão de contratos de trabalho, adequações em acordos coletivos, atualização de escalas de revezamento e reavaliação de políticas de banco de horas e controle de ponto.
Empresas com funcionamento contínuo ou operação em turnos poderão enfrentar necessidade de contratação de novos funcionários para manutenção das atividades sem extrapolar os novos limites de jornada previstos nas propostas em discussão.
Para profissionais da contabilidade, as mudanças também podem demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, parametrizações do eSocial, cálculos de encargos trabalhistas e planejamento de custos relacionados à mão de obra._
Publicada em : 20/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
Setores defendem jornada de 36 horas por negociação coletiva sem mudança na Constituição
A discussão sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro do debate no Congresso Nacional nesta segunda-feira (18), durante audiência pública realizada na Câmara dos Deputados. Representantes da indústria, comércio, transporte, agronegócio, saúde e educação defenderam que eventuais mudanças nas regras trabalhistas sejam implementadas por meio de negociação coletiva, e não diretamente por alteração na Constituição Federal.
O encontro ocorreu na comissão especial responsável pela análise de propostas de emenda à Constituição (PECs) que tratam da diminuição da carga horária semanal e do fim da escala 6x1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e descansa um.
Atualmente, a jornada máxima prevista na Constituição é de 44 horas semanais. As propostas em discussão preveem redução para até 36 horas semanais, sem diminuição salarial.
PECs propõem jornada de 36 horas e nova escala de trabalho
Entre os textos em análise está a PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que estabelece redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas ao longo de dez anos.
Outra proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada Erika Hilton, que prevê semana de quatro dias de trabalho, limite de 36 horas semanais e período de transição de um ano.
O debate ocorre em meio às discussões sobre novos formatos de trabalho e reorganização das escalas laborais em diferentes setores da economia brasileira.
Segundo a comissão especial da Câmara, novas audiências públicas ainda serão realizadas antes da votação do parecer final.
Setores produtivos apontam impacto operacional e aumento de custos
Durante a audiência, representantes empresariais afirmaram que uma redução obrigatória da jornada sem corte salarial poderia elevar custos operacionais e afetar setores com funcionamento contínuo.
Pela Confederação Nacional da Indústria, o diretor Alexandre Furlan declarou que a diminuição da jornada deveria ocorrer a partir de ganhos de produtividade e não como ponto inicial da política trabalhista.
Representantes da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo argumentaram que atividades como comércio, hotéis, bares e restaurantes operam com demandas variáveis e necessitam de escalas flexíveis construídas em acordos coletivos.
Já a Confederação Nacional do Transporte destacou dificuldades para reposição de mão de obra em um cenário de baixa disponibilidade de profissionais, especialmente em serviços essenciais que funcionam diariamente.
Agronegócio, saúde e educação pedem regras específicas
Representantes do agronegócio também defenderam tratamento diferenciado para atividades rurais. A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil afirmou que setores ligados à produção animal e agrícola possuem operações contínuas e dependem de condições específicas de trabalho.
Na área da saúde, entidades sugeriram transição gradual e flexibilização para escalas como 12x36, utilizadas amplamente em hospitais e serviços de atendimento permanente.
O setor educacional privado alertou para possíveis impactos no cumprimento do calendário letivo mínimo exigido pela legislação, especialmente em instituições que utilizam aulas aos sábados para completar a carga anual.
As entidades defenderam que eventuais ajustes sejam acompanhados de regulamentações específicas para cada segmento econômico.
Câmara discute acordo para jornada de 40 horas semanais
Durante os debates, parlamentares também mencionaram negociações em andamento para reduzir a jornada semanal para 40 horas, com dois dias de descanso e sem redução salarial.
Na semana passada, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, informou que há articulações com o governo federal para construção de um modelo intermediário, incluindo regras específicas tratadas por projeto de lei e convenções coletivas.
O presidente da comissão especial, Alencar Santana, afirmou que a proposta busca compatibilizar direitos trabalhistas com manutenção das atividades econômicas, permitindo funcionamento das empresas de segunda a segunda, mas com reorganização das escalas dos trabalhadores.
Segundo o cronograma divulgado pela comissão, o relatório preliminar deverá ser apresentado nesta quarta-feira (20), enquanto a votação do texto final está prevista para o próximo dia 26 de maio.
Impactos operacionais para empresas e contabilidade
A eventual redução da jornada semanal poderá exigir mudanças relevantes nas rotinas de empresas e escritórios contábeis, principalmente nas áreas trabalhista e de departamento pessoal.
Entre os principais impactos esperados estão a revisão de contratos de trabalho, adequações em acordos coletivos, atualização de escalas de revezamento e reavaliação de políticas de banco de horas e controle de ponto.
Empresas com funcionamento contínuo ou operação em turnos poderão enfrentar necessidade de contratação de novos funcionários para manutenção das atividades sem extrapolar os novos limites de jornada previstos nas propostas em discussão.
Para profissionais da contabilidade, as mudanças também podem demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, parametrizações do eSocial, cálculos de encargos trabalhistas e planejamento de custos relacionados à mão de obra._
Publicada em : 19/05/2026
Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias
Fim da escala 6x1: relator da PEC sugere transição de até cinco anos e escala definida por acordo
O deputado Leo Prates (Republicanos-BA), relator da PEC que propõe o fim da escala 6x1 — modelo em que o trabalhador atua por seis dias e folga um — defende que a mudança para uma jornada de 40 horas semanais ocorra de forma gradual, em um período de dois a cinco anos.
O parlamentar também propõe que o projeto responsável por regulamentar a nova jornada seja votado em até 180 dias. Essa regulamentação deverá tratar das regras aplicáveis a empresas com contratos públicos, micro e pequenas empresas e categorias específicas de trabalhadores.
"O poder no capitalismo é o do dinheiro, e sempre quem tem mais dinheiro tem mais poder. Então essa relação, principalmente de quem tá na escala 6x1, é bastante assimétrica. Eu acho que o Estado deve regular", afirmou ao C-Level Entrevista, videocast semanal da Folha de S. Paulo..
Prates pretende propor que, durante a transição, as horas extras adicionais, até a jornada de 44 horas semanais, sejam desoneradas.
O governo, no entanto, indicou ser contra, e Prates afirma que a decisão ficará para o presidente da Câmara, Hugo Motta (Republicanos-PB), nesta terça (19). Na quarta (20), ele apresentará o parecer na comissão especial da PEC, com o objetivo de que seja votado no dia 27 em plenário.
A PEC trará regras gerais: 40 horas por semana com dois dias de descanso, sendo um preferencialmente aos domingos. Já a escala de trabalho de profissões específicas será definida por lei ou por convenções e negociações coletivas, desde que respeitadas oito folgas mensais e um teto de seis dias trabalhados por semana.
"Estamos colocando um teto, porque se coloco a média do mês, [o trabalhador] poderia trabalhar sete dias. Não permitiremos isso. O que vou permitir é uma conta de compensação", disse.
Segundo ele, o limite mensal de horas trabalhadas atenderá escalas de categorias específicas, como os que atuam na jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, caso dos profissionais da saúde e segurança pública.
Para trabalhadores em geral, haverá um teto de até 10 horas por dia durante a transição — hoje, o máximo são oito horas diárias.
O relator ainda esclareceu que defende a regra de transição. “Não será de dez anos, está fora de questão. Minha ideia é alterar a jornada de 44 horas para 40 horas. Lá [na Constituição] tem expresso ‘uma folga preferencialmente aos domingos’. Botaríamos duas folgas, uma preferencialmente aos domingos”, afirmou.
“Por que utilizar os mesmos termos? Para afetar o mínimo o sistema de trabalho. Para vocês terem ideia da complexidade, são 14 leis específicas tratando de jornada de categorias, e são inúmeras convenções coletivas e NRs [normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho]. Outra decisão é pelo fortalecimento das convenções coletivas. A Constituição deve ter um regramento geral. Nossa decisão é ter no máximo dez artigos na PEC”, esclareceu o relator.
Sobre o tempo de transição, Prates diz que: “minha percepção é uma regra entre dois anos e cinco anos. Essa é a banda que o presidente Hugo e o ministro [do Trabalho, Luiz] Marinho têm que decidir. Acho que essa banda está ganhando a maioria do Congresso”._
Publicada em : 19/05/2026
Fonte : Folha de S. Paulo
NR-1 e os riscos psicossociais: o que muda para as empresas até 26 de maio
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que entra em vigor no dia 26 de maio de 2026, marca uma das mudanças mais relevantes dos últimos anos na área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). A nova redação reforça a obrigação das empresas em adotar uma gestão mais ampla dos riscos ocupacionais, incluindo fatores psicossociais relacionados à saúde mental dos trabalhadores.
Entrando na reta final para adequação à nova NR-1, muitas empresas ainda não se ajustaram às novas exigências do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aumentando a exposição a riscos legais, trabalhistas e previdenciários.
Por isso, a Apta ST reuniu os principais pontos que as empresas precisam entender para se adequar à nova regra e evitar problemas com fiscalização, passivos trabalhistas e impactos operacionais.
O que a norma passa a exigir
A principal mudança está na ampliação do conceito de risco ocupacional. Com prazo final para adequação no dia 26 de maio de 2026, a alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso significa que situações na organização que impactam diretamente a saúde mental e emocional dos trabalhadores deverão ser identificadas, avaliadas e inseridas dentro da gestão de riscos ocupacionais da empresa.
Wagner Calvi, Diretor Técnico da Apta ST e especialista em SST há 16 anos, destaca que, apesar da percepção de que os riscos psicossociais seriam uma nova categoria criada pela NR-1, parte desses fatores já guardava relação com os riscos ergonômicos e a organização do trabalho previstos na NR-17, tema já contemplado na legislação. A atualização da norma reforça justamente a necessidade de que esses riscos sejam efetivamente identificados, avaliados e controlados pelas empresas.
O guia do MTE cita 13 exemplos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho que podem acarretar agravos à saúde do trabalhador:
Fator de Risco Possível consequência (lesão ou agravo)
Assédio de qualquer natureza no trabalho Transtorno mental
Má gestão de mudanças organizacionais Transtorno mental, DORT
Baixa clareza de papel/função Transtorno mental
Baixas recompensas e reconhecimento Transtorno mental
Falta de suporte/apoio no trabalho Transtorno mental
Baixo controle no trabalho/Falta de autonomia Transtorno mental, DORT
Baixa justiça organizacional Transtorno mental
Eventos violentos ou traumáticos Transtorno mental
Baixa demanda no trabalho (subcarga) Transtorno mental
Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga) Transtorno mental, DORT
Más relacionamentos no local de trabalho Transtorno mental
Trabalho em condições de difícil comunicação Transtorno mental
Trabalho remoto e isolado Transtorno mental, fadiga
O que as empresas precisam fazer
A expectativa é que as empresas passem a adotar uma atuação mais preventiva e contínua, deixando de agir apenas quando os problemas já estão agravados.
O caminho exigido pela norma passa pelas seguintes etapas:
Planejamento e preparação: definição da metodologia, dos responsáveis e das ferramentas que serão utilizadas, garantindo alinhamento com a NR-1 e com a realidade da empresa
Levantamento preliminar: coleta inicial de informações sobre o ambiente de trabalho, estrutura organizacional, processos e possíveis pontos de atenção
Identificação dos riscos: reconhecimento dos fatores psicossociais presentes no ambiente, considerando a organização do trabalho, relações interpessoais e condições operacionais
Avaliação: classificação dos riscos identificados conforme a sua severidade e probabilidade, permitindo priorizar as ações
Controle e plano de ação: definição e implementação de medidas preventivas e corretivas para eliminar, reduzir ou controlar os riscos
Acompanhamento: monitoramento contínuo dos indicadores, avaliação da efetividade das ações e ajustes sempre que necessário
Inclusão dos riscos psicossociais no PGR
Uma das principais exigências da nova NR-1 será a inclusão dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
O PGR é o documento que reúne o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação da empresa para prevenção e controle desses riscos. Com a atualização, as organizações deverão demonstrar que realizam análises relacionadas também à segurança psicológica no ambiente de trabalho.
Sendo assim, não basta apenas mencionar os riscos psicossociais no documento. Será necessário comprovar que existem ações efetivas de gestão, prevenção e monitoramento.
Outro ponto importante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido.
Isso representa uma mudança importante de perspectiva: a questão deixa de ser apenas identificar casos isolados e passa a envolver a compreensão dos fatores organizacionais que podem impactar os colaboradores como grupo, permitindo uma atuação preventiva sobre as causas do problema.
O que costuma dar errado nas adequações
Um dos erros mais recorrentes é tratar o tema apenas como uma ação de bem-estar, sem incorporá-lo formalmente ao gerenciamento de riscos ocupacionais da empresa.
Outro problema frequente é a utilização de pesquisas internas ou levantamentos sem critérios técnicos suficientes para sustentar o diagnóstico e as medidas adotadas. A avaliação dos fatores psicossociais exige metodologias cientificamente validadas, capazes de gerar dados confiáveis para análise, tomada de decisão e definição de medidas preventivas. Ferramentas genéricas, formulários informais ou avaliações sem embasamento técnico podem ser considerados insuficientes em eventuais auditorias, fiscalizações ou disputas trabalhistas.
Também tende a ser insuficiente adotar modelos padronizados sem relação com a realidade operacional da organização. O próprio material oficial do MTE enfatiza que a gestão deve considerar os riscos existentes na rotina concreta da empresa, afastando soluções meramente formais ou copiadas de outros contextos.
Quais são os riscos do descumprimento
O avanço da integração entre SST e eSocial aumenta a capacidade de cruzamento de dados pelos órgãos fiscalizadores. Informações sobre afastamentos, acidentes, condições de trabalho e eventos de saúde ocupacional passam a ser monitoradas de forma mais integrada, o que eleva o nível de rastreabilidade das informações prestadas pelas empresas.
A partir de 26 de maio de 2026, a ausência de um PGR que contemple os fatores de riscos psicossociais, a inexistência de plano de ação ou a falta de registros de monitoramento poderão caracterizar infrações passíveis de autuação pela Inspeção do Trabalho, com base nas exigências da NR-1.
Além das penalidades administrativas, a preocupação mais relevante para muitas empresas está no aumento da exposição trabalhista e previdenciária. Casos de burnout, depressão, transtornos de ansiedade e outros adoecimentos mentais relacionados ao trabalho tendem a ganhar ainda mais força nas discussões judiciais, especialmente quando a empresa não consegue comprovar que realizou a identificação, avaliação e controle adequados dos riscos psicossociais.
Em casos de irregularidades mais graves, a empresa poderá sofrer penalidades adicionais, incluindo interdição ou embargo de atividades.
O prazo está acabando, mas ainda há tempo para agir
A adequação à nova NR-1 não é um ajuste pontual: é uma mudança estrutural na forma como as empresas devem gerenciar os riscos ocupacionais. As organizações que já iniciaram o processo têm uma vantagem, mas ainda existe espaço para aquelas que precisam começar agora, desde que atuem com planejamento e metodologia adequada.
Mais do que uma obrigação legal, a nova norma abre caminho para uma mudança cultural real: empresas que passam a enxergar a saúde mental como parte integrante da gestão do trabalho tendem a colher resultados em produtividade, redução de afastamentos e retenção de talentos.
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Publicada em : 19/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
Adiantamento salarial: como funciona, quem tem direito, cálculo e regras da CLT
O adiantamento salarial é o pagamento antecipado de parte do salário mensal ao trabalhador, antes da data regular de pagamento. Também conhecido como “vale”, o benefício costuma ser utilizado pelas empresas como forma de apoiar a organização financeira dos colaboradores.
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não torne o adiantamento obrigatório de forma direta, a prática é comum no mercado brasileiro e pode se tornar obrigatória quando prevista em convenção coletiva, acordo coletivo, contrato individual ou política interna da empresa.
Como funciona o adiantamento salarial
O adiantamento salarial geralmente corresponde a uma parte do salário bruto do mês.
Segundo a TOTVS, o valor costuma representar de 30% a 40% do salário bruto, sem descontos de impostos ou encargos trabalhistas no momento do pagamento.
Depois, a quantia antecipada é descontada no pagamento final do mês.
A política de adiantamento pode ser definida por:
contrato individual de trabalho;
política interna;
acordo coletivo;
convenção coletiva.
Para evitar passivos trabalhistas, a empresa deve documentar critérios, prazos e procedimentos.
Pagamento do vale pode ser quinzenal ou por solicitação
O adiantamento salarial costuma ser pago antes do salário mensal, em datas definidas pela empresa, geralmente na metade do mês.
As práticas mais comuns são:
pagamento automático e fixo, equivalente a 30% ou 40% do salário bruto;
adiantamento proporcional aos dias trabalhados;
pagamento mediante solicitação do colaborador, dentro de regras internas.
Empresas com maior flexibilidade financeira também podem oferecer salário sob demanda, geralmente por meio de plataformas digitais.
Vale do dia 20 pode atrasar?
A CLT não define uma data específica para pagamento do adiantamento salarial.
Diferentemente do salário mensal, que deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte, conforme o artigo 459 da CLT, o “vale do dia 20” é uma prática de mercado.
Se o adiantamento for apenas uma liberalidade da empresa, o atraso não configura automaticamente infração trabalhista.
No entanto, quando convenção coletiva determina o pagamento até o dia 20, o descumprimento pode gerar multa e passivo trabalhista.
Além disso, se a empresa adota o pagamento no dia 20 como prática reiterada e documentada, atrasos ou supressões podem ser questionados judicialmente com base no artigo 468 da CLT, que trata de alterações prejudiciais ao trabalhador.
Como funciona nas férias e no desligamento
Nos meses em que o colaborador entra em férias, o adiantamento salarial não costuma ser aplicado.
Isso ocorre porque o trabalhador já recebe antecipadamente a remuneração de férias acrescida do adicional de 1/3 constitucional, conforme previsto na CLT.
Em caso de desligamento, o adiantamento salarial pago anteriormente deve ser descontado no acerto rescisório, desde que esteja devidamente registrado.
O desconto deve constar no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT).
Diferença entre adiantamento, vale, consignado e salário sob demanda
Embora tenham relação com acesso antecipado a valores, esses instrumentos têm naturezas diferentes.
O adiantamento salarial é a antecipação de parte do salário do mês vigente, paga pela própria empresa, sem juros, e descontada no fechamento da folha.
O vale-benefício integra o pacote de benefícios da empresa, como vale-alimentação, vale-refeição, vale-transporte ou auxílio-academia.
O crédito consignado é um empréstimo contratado pelo trabalhador junto a uma instituição financeira, com desconto das parcelas em folha.
Já o salário sob demanda é um modelo viabilizado por plataformas digitais, que permite ao trabalhador acessar parte do valor proporcional aos dias já trabalhados.
O que a lei exige
Não há lei específica que regulamente o adiantamento salarial.
Ainda assim, quando a empresa adota a prática, deve observar regras trabalhistas e administrativas.
Entre elas estão:
registro formal do valor antecipado, por recibo ou depósito bancário;
possibilidade de desconto em folha, desde que o pagamento esteja comprovado;
vedação à cobrança de juros, taxas ou tarifas;
cumprimento de normas coletivas;
respeito ao prazo legal de pagamento do salário;
proteção contra alteração contratual prejudicial.
Convenção coletiva pode tornar adiantamento obrigatório
O adiantamento passa a ser obrigatório quando houver cláusula específica em acordo ou convenção coletiva.
Nesses casos, o RH deve observar:
percentual mínimo de adiantamento;
data limite de pagamento;
regras para desconto em folha;
condições específicas para faltas, afastamentos e desligamentos.
O descumprimento pode gerar multas, passivos trabalhistas e ações judiciais.
Como calcular o adiantamento salarial
O cálculo depende do percentual adotado pela empresa ou previsto em norma coletiva.
Não há percentual fixo em lei, mas é comum a adoção de 30% a 40% do salário bruto.
A fórmula básica é:
Salário bruto × percentual de adiantamento
Exemplo: para salário bruto de R$ 3.000,00 e adiantamento de 40%, o valor será:
R$ 3.000,00 × 40% = R$ 1.200,00
Esse valor será descontado no pagamento final do mês.
Cálculo proporcional na admissão
Quando o colaborador é admitido no decorrer do mês, o adiantamento pode ser calculado proporcionalmente aos dias trabalhados.
A lógica é:
Salário bruto ÷ número de dias do mês × dias trabalhados
Depois, aplica-se o percentual de adiantamento sobre essa base.
Exemplo: salário de R$ 4.000,00, com 10 dias trabalhados e adiantamento de 40%.
Base proporcional: R$ 1.333,33 Adiantamento: R$ 1.333,33 × 40% = R$ 533,33
INSS, FGTS e IRRF incidem sobre o adiantamento?
Não.
INSS, FGTS e IRRF não incidem no momento do pagamento do adiantamento salarial.
Esses encargos são calculados apenas no fechamento da folha, sobre o salário bruto total do mês, com dedução do valor já antecipado.
Como contabilizar o adiantamento salarial
Na folha de pagamento, o adiantamento deve ser registrado como antecipação parcial do salário.
Na contabilidade, ele pode ser classificado como antecipação de despesas com pessoal.
Exemplo de lançamento:
Na data do adiantamento:
Débito: adiantamento de salários;
Crédito: caixa ou banco.
No fechamento da folha:
Débito: despesa com salários;
Crédito: salários a pagar;
Ajuste: dedução do valor adiantado.
Esse controle evita distorções no balanço e melhora a rastreabilidade para auditorias.
Boas práticas para empresas
Para reduzir riscos trabalhistas, o RH deve:
documentar a política de adiantamento;
observar convenções coletivas;
registrar os pagamentos;
discriminar o valor no contracheque;
manter critérios claros para todos os colaboradores;
evitar alterações unilaterais prejudiciais._
Publicada em : 18/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
Novo lote do abono salarial começa a cair na conta de milhões de trabalhadores nesta sexta-feira (15)
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciou nesta sexta-feira (15) o pagamento de um novo lote do abono salarial 2026 para cerca de 4,5 milhões de trabalhadores em todo o país. Nesta etapa, recebem os beneficiários nascidos nos meses de maio e junho. Segundo o governo federal, serão liberados mais de R$ 5 bilhões em benefícios. O valor varia conforme o tempo trabalhado em 2024 e pode chegar ao equivalente a um salário mínimo.
Quem pode receber o abono salarial
O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos que exerceram atividade formal por pelo menos 30 dias durante o ano-base de 2024. Para receber o pagamento em 2026, também é necessário ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos e estar inscrito no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos.
Outro requisito importante é que as informações do trabalhador tenham sido enviadas corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no sistema eSocial. Caso haja erro cadastral ou atraso no envio dos dados, o pagamento poderá ser bloqueado até a regularização.
Os trabalhadores de empresas privadas recebem o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já os servidores públicos têm o pagamento realizado pelo Banco do Brasil. Apesar de muitas pessoas tratarem tudo apenas como “abono salarial”, existem diferenças entre os programas. O benefício pago aos trabalhadores da iniciativa privada está ligado ao Programa de Integração Social, enquanto o destinado aos servidores públicos faz parte do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público.
Como consultar se o benefício foi liberado
A consulta pode ser feita de forma online pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, disponível para celulares Android e iPhone. Após acessar o aplicativo com a conta Gov.br, o trabalhador deve entrar na área “Benefícios”, selecionar a opção “Abono Salarial” e verificar informações como valor, data do pagamento e banco responsável pelo depósito.
Também é possível consultar pelos canais oficiais da Caixa Econômica Federal, no caso de trabalhadores da iniciativa privada, ou pelo Banco do Brasil, para servidores públicos.
Quando o pagamento é feito pela Caixa, o valor pode ser depositado automaticamente em conta corrente, poupança ou na poupança social digital movimentada pelo aplicativo Caixa Tem. Se o trabalhador não possuir conta vinculada, o saque poderá ser realizado em lotéricas, terminais de autoatendimento e agências bancárias.
Já os servidores públicos que recebem pelo Banco do Brasil podem ter o valor creditado diretamente em conta bancária ou retirar presencialmente nas agências mediante apresentação de documento oficial com foto.
Calendário segue até agosto
O calendário de pagamentos do abono salarial 2026 começou em fevereiro e seguirá até agosto, conforme o mês de nascimento do trabalhador. Os valores ficarão disponíveis para saque até o encerramento do calendário oficial do governo federal.
Confira as datas de pagamento:
Nascidos em maio e junho: 15 de maio;
Nascidos em julho e agosto: 15 de junho;
Nascidos em setembro e outubro: 15 de julho;
Nascidos em novembro e dezembro: 15 de agosto.
O valor do benefício varia conforme a quantidade de meses trabalhados em 2024. Quem trabalhou durante os 12 meses do ano-base poderá receber o valor integral de um salário mínimo. Já os demais trabalhadores terão direito ao pagamento proporcional ao período trabalhado.
Governo alerta para golpes
O Ministério do Trabalho reforça que os trabalhadores devem utilizar apenas canais oficiais para consultar o benefício. Durante períodos de pagamento, aumentam os golpes envolvendo mensagens falsas sobre liberação do abono salarial.
Especialistas recomendam evitar clicar em links enviados por aplicativos de mensagens ou redes sociais e nunca compartilhar senhas ou dados bancários fora dos aplicativos oficiais do governo e das instituições financeiras.
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Publicada em : 15/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
Fim da escala 6x1: ministro afirma que não terá compensação tributária ou fiscal para empresas caso medida seja aprovada
Em meio aos debates do fim da escala 6x1, o ministro do Trabalho e Emprego (MTE), Luiz Marinho, afirmou nesta quinta-feira (14) que caso seja aprovada a proposta de redução de jornada de trabalho, não haverá possibilidade de compensação financeira às empresas
“Não se discute a instituição de jornada de trabalho com esse tipo de entrega. Não haverá possibilidade nenhuma de qualquer compensação tributária ou isenção fiscal”, disse o ministro durante audiência pública sobre o tema com centrais sindicais em São Paulo (SP).
Marinho disse ainda que existe um entendimento da direção da Câmara dos Deputados, do presidente da casa, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB) e o da comissão especial que discute a redução da jornada, deputado Alencar Santana (PT-SP), para que a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) do fim da escala 6x1 tramite rapidamente, com aprovação da jornada máxima de 40 horas semanais, abaixo das atuais 44 horas, sem redução do salário e duas folgas na semana.
O relator da proposta, deputado Léo Prates (Republicanos-BA), disse que terá agendas com o setor patronal em São Paulo para discutir o texto e tentar diminuir os “danos” sem prejudicar o trabalhador. A comissão especial está na cidade por conta da série de seminários regionais promovidos pela Câmara dos Deputados para discutir as propostas de redução da jornada de trabalho e do fim da escala 6x1.
Setores empresariais
Representantes de setores empresariais consideram que a proximidade da disputa eleitoral trava discussões aprofundadas sobre o tema e reduz o espaço para posições alinhadas às demandas do setor produtivo.
Em u primeiro momento, as entidades se posicionaram contra a redução da jornada semanal de 44 horas para 40 horas e contra a diminuição da escala de seis para cinco dias de trabalho. Agora, diante da avaliação de que o projeto deve avançar, outras medidas começaram a entrar na mesa de negociação.
O empresariado chegou a apresentar ao governo a proposta de criar um modelo de contratação por hora trabalhada, disse um dirigente ao GLOBO. Ao menos uma parcela do setor considera a medida importante para reduzir o custo da mão de obra em funções de menor carga horária.
O governo, porém, resistiu à ideia por avaliar que o modelo poderia prejudicar os trabalhadores, especialmente por causa do tempo de deslocamento, que dificultaria o exercício de outra atividade profissional complementar.
A FecomércioSP lidera uma comitiva de representantes do setor empresarial. Karina Negreli, assessora jurídica da FecomercioSP, diz que uma das preocupações é a ingerência do Estado nas relações contratuais de trabalho.
Entre as propostas levadas ao Congresso, a entidade defende que eventuais reduções de jornada sejam acompanhadas de adequação proporcional da remuneração, para evitar aumento do custo do trabalho sem crescimento do faturamento e preservar o valor da hora trabalhada.
Outra proposta é a criação de mecanismos de compensação econômica e preservação do emprego, com tratamento diferenciado para pequenas empresas. O grupo ainda pede que sejam preservados regimes especiais já previstos em lei para determinados setores e categorias, além da revisão dos limites de enquadramento do Simples Nacional.
A entidade argumenta que um aumento do custo do trabalho sem ganho de produtividade não seria sustentável. Por isso, defende que a Constituição preveja que eventuais reduções de jornada sejam definidas por negociação coletiva, permitindo considerar as particularidades e os níveis de produtividade de cada setor.
Já a Associação Nacional de Restaurantes (ANR) quer manter a possibilidade de manutenção do sexto dia de trabalho, sem o limite atual de oito horas ao dia. A ANR defende que o tempo trabalhado acima de 8h seja remunerado como hora extra e que o sexto dia de trabalho seja negociado entre contratante e empregado._
Publicada em : 15/05/2026
Fonte : Portal Contábeis
MTE orienta empregadores sobre emissão de guia para recolhimento de débitos de FGTS confessado
O Ministério do Trabalho e Emprego emitiu uma nota nesta terça-feira (12) orientando empregadores sobre o uso da funcionalidade de “Emissão de Guia de Notificação” para o recolhimento de débitos decorrentes de Notificação de Lançamento do FGTS Confessado (NLFC)
O MTE reforça que já existe funcionalidade na plataforma do FGTS Digital que permite a Emissão de Guia de Notificação para o recolhimento de valores constantes da NLFC e a medida está amparada pela Instrução Normativa SIT/MTE nº 2, de 3 de abril de 2025, e pela Portaria MTE nº 240, de 29 de fevereiro de 2024.
De acordo com o artigo 17-A da Lei nº 8.036/1990, as informações declaradas pelos empregadores em sistemas de escrituração digital, como o eSocial e o FGTS Digital, constituem confissão de dívida. Assim, quando identificada inadimplência ou pagamento a menor, a Auditoria-Fiscal do Trabalho pode efetuar o lançamento do crédito de forma direta, por meio da NLFC, dispensando notificação prévia e a instauração de processo administrativo.
Os valores constantes da NLFC não são afetados por retificações posteriores feitas pelo empregador no eSocial ou no próprio FGTS Digital, especialmente quando tais alterações impliquem redução do valor originalmente lançado. Retificações que resultem em majoração do débito, por outro lado, poderão gerar notificação complementar.
Como emitir as guias de NLFC no FGTS Digital
Para a emissão de guias de valores notificados, o empregador ou responsável deverá acessar a funcionalidade <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. No entanto, se houver pagamentos realizados por meio de guias emitidas pelas funcionalidades de <EMISSÃO DE GUIA RÁPIDA> ou <EMISSÃO DE GUIA PARAMETRIZADA>, o sistema fará automaticamente a amortização desses valores no débito notificado, evitando cobrança em duplicidade.
A interface do sistema também exibe alertas automáticos. Ao tentar emitir outras guias enquanto houver NLFC com pagamento pendente, o usuário será direcionado à funcionalidade específica de <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. Caso não exista notificação com débito em aberto, o acesso à funcionalidade fica indisponível.
O empregador ou responsável também poderá parcelar o débito notificado no módulo de <PARCELAMENTO> do FGTS Digital, enquanto não for encaminhado para inscrição em dívida ativa.
O empregador deve conferir sua caixa postal no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e, caso tenha recebido a NLFC, basta seguir as orientações lá indicadas._
Publicada em : 14/05/2026
Fonte : MTE
IMPOSTO
FEDERAL
29/05/2026 - 6ª Feira
- DME â Decl Op Liq Moeda em Especie;
- Op com Criptoativos;
- DOI â Decl Op Imobiliarias;
- Decl Inicial e Intermediaria de Espolio;
- DIRPF - Decl Ajuste Anual do Imposto sobre Renda da Pessoa Fisica;
- DCTFWeb;
- PIS/Pasep;
- Cofins;
- CSLL;
- IRRF - IRPJ - IRPF;
- Refis - Paes;
- Op com Criptoativos;
- DOI â Decl Op Imobiliarias;
- Decl Inicial e Intermediaria de Espolio;
- DIRPF - Decl Ajuste Anual do Imposto sobre Renda da Pessoa Fisica;
- DCTFWeb;
- PIS/Pasep;
- Cofins;
- CSLL;
- IRRF - IRPJ - IRPF;
- Refis - Paes;
CALENDÁRIO
MENSAL